採用戦略を考える ④採用手法について理解するPart2

費用をかけて行う採用手法です。

★新卒ナビ
採用広告を掲載する、一般的な新卒採用の手法です。
大手2~3社のナビに集中している感じがします。
ナビについては、中途半端では採用に至らない傾向が強く、
費用をかけずに広報、学生に安心頂く手段として使うか、
大きな費用をかけて、大々的にやるか、
中途半端ではダメだと感じます。
ナビの掲載社数に対して、その中でどう勝つか考えていかなければいけません。
掲載しているだけではダメで、どう運用するかも重要です。

全国で採用している場合には、新卒ナビはより効果的に使えます。
ただ、地域的な採用の場合は、プランと手法を考えて使っていかないといけません。

ナビも一時期に比べて安いプランも出てきたので会社の戦略によってうまく選ぶ事が重要です。

 

★既卒・第二新卒ナビ
こちらも採用広告、広告費をかけて採用活動します。

キャリア層を採用するのか、経験が浅くても若い人材を採用するかで違ってきます。
採用ターゲット層によって、しっかりとした媒体を選ぶ必要があります。
応募は多くても、全然違うターゲット層が来て、手間だけかかって採用できなかった、なんて話はよく聞きます。
また登録者数ではなく、アクティブ登録者が重要です。
私の所には、10年以上前に登録した媒体から、今でもスカウトやオファーが来ます、それも頻繁に。
「スカウトが使える」「DMが使える」・・・・高い費用をかけるのですから、効果的に運用しなければいけませんね。

また、原稿の大きさや、掲載期間で価格が変わる事が多いです。
原則は太く短くです。
長く掲載すれば、飽きられてしまいますし、目に触れないところでずっと掲載されていても効果が薄いです。

企業様の規模や職種、状況により、いくらでもやり方、勝ち方はあります。

 

 

 

 

 

★合同説明会
弊社で一番得意とする採用手法です。
ブース出展料を払って採用活動を行います。

求職者に会って、ダイレクトアプローチできるので個人的には一番効果が出せると考えております。
ただし、ただ出展しただけでは勝てません。
逆に、しっかりと取り組めば必ず勝てます。

・学生
会社に合うイベントに出展しないと勝てません。
しっかりと、イベントの規模やコンセプトを理解して出展する事が重要です。
逆に、これがわかると、そのイベントに合わせた取り組みを行えば、大きな効果を発揮する事が出来ます。
学生がたくさん来場しているからいいイベント、何て事はありません。
学生がたくさんいるのに、自社のブースには誰も来てくれない事もザラにあります。
それが何故か?しっかりと考えて取り組みます。

就活の仕組みを理解して、時期と規模、コンセプトがマッチするイベントに出ていきましょう。
個人的には、後半のイベントが好きです。
2018年新卒はこれからが本番、なんて考えている自分がいます。(2017年11月現在)

 

・第二新卒
だんだんスタンダードになってきました。
新卒には新卒の価値があり、第二新卒には少しでも社会を経験している価値、
未就業者でも厳しさを知っている価値がある。
ここをターゲットにする企業様も多いのではないでしょうか。
イベント会社もそんな企業様のニーズに答えるために、20代若手のイベントを展開するようになりました。
やはり実際に会ってアプローチできる強みは大きいです。
若干ですが、学生のイベントとは取り組み方が違います。

・既卒者(キャリア層)
一番難しいイベントです。
企業様のターゲット層とマッチさせる事が非常に困難と感じます。
イベントにもよりますが、来場する求職者の年齢層も高い場合があり、
アプローチの手法も難しいです。
また、ブランド力のある企業の出展も多く、相対的に勝つ為には工夫が必要です。
そもそも、企業様の求める人材がそこにいるのか?
考えてから出展しなければいけません。

 

合同説明会は、取り組み方次第で大きな可能性があります。
・ブースの見せ方は?
・プレゼン?面談?
・個別説明会、選考への誘導テクニック
・求職者へのファーストコンタクトの仕方
・求職者を引き付けるツール
・合同説明会後のアプローチは?
・ブースでの時間の使い方
等々

自分達でできる事がたくさんあるのです。
一番は、楽しくブースに取り組む事ですね!

 

 

 

 

 

 

 

★人材紹介
成果型の採用手法です。
費用は、内定承諾の時に確定する事が多いです。

・若手の人材紹介
ひと昔前は、人材選定の手間は人材会社が代行するので、
手間がかからないけど、手間も含めた費用が掛かる手法でした。

最近は、母集団形成の為の手法になってきたのかなぁ・・・と感じます。

人材紹介は成果型なので、予算が組みやすいです。
ただし、成果型なので対象人材がいなければ人材会社も音信不通になります。
誰もリスクを取らない手法なので、成り立たない場合もあります。

結局、費用もかからなかったけど採用もできなかったなんて事も多々あります。

逆に成果報酬を利用して、ピンポイント人材をある程度高い価格で採りに行く方法もあります。採用広告では採りずらい人材を採りに行くので、一見単価が高そうでも結果的に費用を抑える事になるかもしれません。
人材紹介も使い方次第では効果を出す事ができます。

一時期は、「人材紹介を使うような学生や第二新卒は主体性がなくダメだ」なんて企業様もありましたが、今はスタンダードになってきたような気がします。

人材会社はしっかりと選び、うまく使う事ができれば非常に有効な採用手法です。

業界を知り、仕組みを知り、間違えない人材会社を選ぶ事が重要です。

・キャリア層の人材紹介
ある程度の経験者採用で人材紹介を使う場合はある程度のコストは覚悟する必要があります。想定年収の30%~40%は相場でないでしょうか。
自分も以前、人材紹介を使って転職した事がありますが、いいエージェントに巡り合い、スムーズに転職できました。私は経理での転職だったので、自分がいくらで売られたか、わかってしまいました。当時はビックリしたものです。

人材紹介会社を選ぶコツがあるのですが、これも仕組みを理解する必要があります。
人材紹介会社がどうやって人を集めているか?考えればわかりそうですね。

色のついた、キャリア人材採用はしっかりと人材を見極め採用しないと痛い目に合うかもしれません。特に人材紹介では、それなりにお金が動くので注意です。

 

 

 

 

 

 

★その他
基本的には、「媒体」「イベント」「人材紹介」の3つに集約されます。
最近では、大々的にテレビで宣伝している「ダイレクトリクルーティング」なんて方法も出てきていますね。(海外ではトレンド)

弊社では、これ以外の手法の構築を考えています。
それぞれの仕組みを理解すれば、新しい事はできそうです。
企画を練っている段階ですが、近いうちに行動に移したいと思います。

 

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