採用戦略を考える ④採用手法について理解するPart2

費用をかけて行う採用手法です。

★新卒ナビ
採用広告を掲載する、一般的な新卒採用の手法です。
大手2~3社のナビに集中している感じがします。
ナビについては、中途半端では採用に至らない傾向が強く、
費用をかけずに広報、学生に安心頂く手段として使うか、
大きな費用をかけて、大々的にやるか、
中途半端ではダメだと感じます。
ナビの掲載社数に対して、その中でどう勝つか考えていかなければいけません。
掲載しているだけではダメで、どう運用するかも重要です。

全国で採用している場合には、新卒ナビはより効果的に使えます。
ただ、地域的な採用の場合は、プランと手法を考えて使っていかないといけません。

ナビも一時期に比べて安いプランも出てきたので会社の戦略によってうまく選ぶ事が重要です。

 

★既卒・第二新卒ナビ
こちらも採用広告、広告費をかけて採用活動します。

キャリア層を採用するのか、経験が浅くても若い人材を採用するかで違ってきます。
採用ターゲット層によって、しっかりとした媒体を選ぶ必要があります。
応募は多くても、全然違うターゲット層が来て、手間だけかかって採用できなかった、なんて話はよく聞きます。
また登録者数ではなく、アクティブ登録者が重要です。
私の所には、10年以上前に登録した媒体から、今でもスカウトやオファーが来ます、それも頻繁に。
「スカウトが使える」「DMが使える」・・・・高い費用をかけるのですから、効果的に運用しなければいけませんね。

また、原稿の大きさや、掲載期間で価格が変わる事が多いです。
原則は太く短くです。
長く掲載すれば、飽きられてしまいますし、目に触れないところでずっと掲載されていても効果が薄いです。

企業様の規模や職種、状況により、いくらでもやり方、勝ち方はあります。

 

 

 

 

 

★合同説明会
弊社で一番得意とする採用手法です。
ブース出展料を払って採用活動を行います。

求職者に会って、ダイレクトアプローチできるので個人的には一番効果が出せると考えております。
ただし、ただ出展しただけでは勝てません。
逆に、しっかりと取り組めば必ず勝てます。

・学生
会社に合うイベントに出展しないと勝てません。
しっかりと、イベントの規模やコンセプトを理解して出展する事が重要です。
逆に、これがわかると、そのイベントに合わせた取り組みを行えば、大きな効果を発揮する事が出来ます。
学生がたくさん来場しているからいいイベント、何て事はありません。
学生がたくさんいるのに、自社のブースには誰も来てくれない事もザラにあります。
それが何故か?しっかりと考えて取り組みます。

就活の仕組みを理解して、時期と規模、コンセプトがマッチするイベントに出ていきましょう。
個人的には、後半のイベントが好きです。
2018年新卒はこれからが本番、なんて考えている自分がいます。(2017年11月現在)

 

・第二新卒
だんだんスタンダードになってきました。
新卒には新卒の価値があり、第二新卒には少しでも社会を経験している価値、
未就業者でも厳しさを知っている価値がある。
ここをターゲットにする企業様も多いのではないでしょうか。
イベント会社もそんな企業様のニーズに答えるために、20代若手のイベントを展開するようになりました。
やはり実際に会ってアプローチできる強みは大きいです。
若干ですが、学生のイベントとは取り組み方が違います。

・既卒者(キャリア層)
一番難しいイベントです。
企業様のターゲット層とマッチさせる事が非常に困難と感じます。
イベントにもよりますが、来場する求職者の年齢層も高い場合があり、
アプローチの手法も難しいです。
また、ブランド力のある企業の出展も多く、相対的に勝つ為には工夫が必要です。
そもそも、企業様の求める人材がそこにいるのか?
考えてから出展しなければいけません。

 

合同説明会は、取り組み方次第で大きな可能性があります。
・ブースの見せ方は?
・プレゼン?面談?
・個別説明会、選考への誘導テクニック
・求職者へのファーストコンタクトの仕方
・求職者を引き付けるツール
・合同説明会後のアプローチは?
・ブースでの時間の使い方
等々

自分達でできる事がたくさんあるのです。
一番は、楽しくブースに取り組む事ですね!

 

 

 

 

 

 

 

★人材紹介
成果型の採用手法です。
費用は、内定承諾の時に確定する事が多いです。

・若手の人材紹介
ひと昔前は、人材選定の手間は人材会社が代行するので、
手間がかからないけど、手間も含めた費用が掛かる手法でした。

最近は、母集団形成の為の手法になってきたのかなぁ・・・と感じます。

人材紹介は成果型なので、予算が組みやすいです。
ただし、成果型なので対象人材がいなければ人材会社も音信不通になります。
誰もリスクを取らない手法なので、成り立たない場合もあります。

結局、費用もかからなかったけど採用もできなかったなんて事も多々あります。

逆に成果報酬を利用して、ピンポイント人材をある程度高い価格で採りに行く方法もあります。採用広告では採りずらい人材を採りに行くので、一見単価が高そうでも結果的に費用を抑える事になるかもしれません。
人材紹介も使い方次第では効果を出す事ができます。

一時期は、「人材紹介を使うような学生や第二新卒は主体性がなくダメだ」なんて企業様もありましたが、今はスタンダードになってきたような気がします。

人材会社はしっかりと選び、うまく使う事ができれば非常に有効な採用手法です。

業界を知り、仕組みを知り、間違えない人材会社を選ぶ事が重要です。

・キャリア層の人材紹介
ある程度の経験者採用で人材紹介を使う場合はある程度のコストは覚悟する必要があります。想定年収の30%~40%は相場でないでしょうか。
自分も以前、人材紹介を使って転職した事がありますが、いいエージェントに巡り合い、スムーズに転職できました。私は経理での転職だったので、自分がいくらで売られたか、わかってしまいました。当時はビックリしたものです。

人材紹介会社を選ぶコツがあるのですが、これも仕組みを理解する必要があります。
人材紹介会社がどうやって人を集めているか?考えればわかりそうですね。

色のついた、キャリア人材採用はしっかりと人材を見極め採用しないと痛い目に合うかもしれません。特に人材紹介では、それなりにお金が動くので注意です。

 

 

 

 

 

 

★その他
基本的には、「媒体」「イベント」「人材紹介」の3つに集約されます。
最近では、大々的にテレビで宣伝している「ダイレクトリクルーティング」なんて方法も出てきていますね。(海外ではトレンド)

弊社では、これ以外の手法の構築を考えています。
それぞれの仕組みを理解すれば、新しい事はできそうです。
企画を練っている段階ですが、近いうちに行動に移したいと思います。

 

採用戦略を考える ③採用手法について理解するPart1

いろいろな採用手法がありますが、採用手法について考えてみたいと思います。
まず、どんな人材を採用したいか?必要か?からなのですが、

・新卒
・第二新卒
・ヤングキャリア(20代1回転職ぐらい)
・キャリア

ざっくりと、こんな分類になると思います。

まぁ、即戦力がほしいのか?会社の将来を支える若手人材がほしいのか?

という感じでしょうか。

そして採用手法についてです。

まずはお金をかけない方法

 

 

 

 

 

 

★ハローワーク等、公的機関
まずは、ここから始める企業様も多いと思います。
応募してくる年齢層は高いかなぁと感じます。
新卒からキャリアまで幅広く対応できます。
私自身の経験では、いい人材を採用できた事もあります。
悪い例としては、

ハローワーク担当の方が、ダメなのがわかっていても、断る事ができずに連絡してくる事もあります。

担当の方も、申し訳なさそうに連絡してきます。

また、失業保険が目当てなのか、入る気もないのに応募してきて音信不通なんてのもいました。

ただ、そういう事もリスクとして理解しながら採用活動をすればいいと思います。

成功した例はたくさんあります。
もちろん、新卒が採用できた事もあります。

★縁故採用
縁があれば、これもありですね。
ただ、あまり近い方を採用すると、もし企業とマッチしなかった時に大変です。
まわりの社員とのバランスも重要です。
個人的には、一番、慎重になる採用手法です。

 

 

 

 

 

★学内セミナー
新卒採用の手法です。
ただ、これにたどり着く為には大変。
学校も、いい企業を誘致したいので、企業のネームバリューやブランドを好む傾向があるのかなぁと感じます。(学生の事を考えると、当然そうなりますよね)
中小で、学生にとっていい企業じゃないかなぁと思っても、キャリアセンターの方に理解頂くのも大変です。
これも当然でしょう、たくさんの企業が学校に求人を出し殺到しているのですから・・・。
何とかOBを採用して、もう地道に学校に足を運んで信頼して頂くしかないです。
学校はOBがいる実績を重視している傾向があります。

コネなしで、どこまでできるのか?
私も学校まわりをした事がありますが、会って頂けても、形式的に終わる事が多かったです。すみません、もちろん、そんなところばかりではないですよ・・・。

 

 

 

 

 

 

次回、Part2は有料のものについて書いていきます。

 

採用戦略を考える ②人を受け入れる体制作り

採用するにあたって、

給与決めて、
社会保険もあるし、

あとは採用活動するだけ、ではうまくいきません。

若い人材が、どういう所に魅力を感じるのか?
を考えた給与や福利厚生の仕組みを作る必要があります。

私が企業様とイベント(合同説明会)を一緒に取り組んで、
求職者から感じ取った事を書いていきます。

 

★残業について

残業については、極端に多くなければ気にしない傾向があるかと思います。
問題は、
残業代が基本給に含まれているか?別途しっかりと支給されるか?
(みなし残業)
ここは若い求職者は気にします。

みなし残業制度を適用している企業様はたくさんありますが、当然だと思います。
時間きっちりで仕事をする、なんて現実的ではありません。

求職者もそれは理解しています。

20時間程度のみなし残業であれば、個人的には問題ないと思いますし、
求職者にもしっかりと説明すれば、気にしません。

ただ、みなし残業制度をごまかそうとしたり、
内定を出してから、後付けで説明したりすると求職者の不信感になります。

募集要項を説明する時に、
「みなし残業制度」を適用する理由を説明すればいいのです。

・・・隠さない事。

そして、基本給と別にしっかりと記載する事。

基本給 230,000円(固定残業代 20時間 28,475円込)

よりも

基本給 200,000円
固定残業代 28,248円(20時間)別途支給
計 228,248円

 

の方が求職者には説明しやすですし、印象がいいです。

そして、しっかりと求職者に説明する事!
例えば、
「仕事が切りよく定時で終わる事は難しいし、極端に時間を気にした仕事の仕方はしてほしくない。アルバイトでないので、時間で仕事をするのではなく、責任で仕事してほしい。
その為に目安として1日1時間程度の誤差としての「みなし残業」をつけています。
絶対に20時間働かなくてはいけないもではないし、20時間を超えた分は残業代を別途支給しています。」

ほとんどの求職者は、この説明で好印象を受けてくれます。

では40時間以上だったら、となりますが、これも会社の考えを伝えればクリアできるはずです。

残業代を払いたくないから、みなし残業を考えている企業様は・・・あきらめて下さい。

★次に住宅手当についてです。

これも制度としてしっかりとしていない企業様が多く見受けられますが、
気にしている求職者は多いです。

独立してしっかりと働きたいと考えている人材も多いので、会社としてフォローしてあげたいところです。

住宅手当はぜひ制度として取り組んで頂きたいと、企業様にはアドバイスさせて頂いております。

遠方から時間と交通費をかけて通勤するのなら、
会社の近くで時間と交通費をかけないで、体の負担をなくしてほしいです。

家賃が安いから遠方に住んでいる社員と、家賃が高くても近くに住んでいる方とのアンフェアも無くした方がいいと個人的には思います。

通勤費20,000円を負担するなら、住宅手当20,000円を負担しても変わらないと思います。
(社会保険負担が若干変わりますが、社員の満足を考えてはたいした事ない)

徒歩、自転車圏内の方には20,000円でも住宅手当を付けてあげればいいですし、通勤費20,000円を払ったと思えば同じです。

そして、地方の方を採用するのにも有利になります。

今は東京では採用が厳しくなってきている事もあり、私達は、お客様に地方採用の提案をしていますし、成果も出ています。


 

 

 

 

 

 

★研修について

これも、よく聞かれます。
若い人材は、当然、未経験の場合が多いですし、新卒は社会で働くのは初めてです。

自分が入社して、仕事が覚えられるのか?不安で当然だと思います。
「しっかりと先輩はOJTで教えるから大丈夫だよ」
なんて説明しても若い人材には響きません。

具体的な研修内容をスケジュールを説明すると安心します。

「具体的に」

が重要です。

もし、研修制度がない場合には、しっかりと研修制度を整えましょう。

 

・・・・・その他いろいろとあるのですが、
書ききれないのでまた別途書くようにします。

 

株式会社アフターファイブ
高井哲雄

採用戦略を考える ①なぜ人材を採用するのか?

会社は人で成り立っています。
人が壊れれば、会社も壊れます。
会社を作るいい人材を採用する方法を考えていきたいと思います。

 

 

 

 

 

・なぜ人材を採用するのか考える

経営者のマインド的なものとして

会社を大きくする為には人が必要。

なぜ会社を大きくする?

お金をたくさん得たい。
社会貢献したい。
名声を得たい。
社員を幸せにしたい。

会社を大きくする必要があるのか?

いろいろと経営者には思うところがあると思います。

会社の将来像を考えた採用をする必要があります。
もう一度、その採用はなぜ必要なのかを考えて取り組めば、
きっといい採用ができると思います。

なんとなく採用しなくてはいけないと思い込んでいたり、
人が増えれば儲かる!
では最後は袋小路になりますし、人材業界のカモになるかもしれませんね。

強い意志が必要です。

 

 

 

 

 

 

次に、目の前の実務的なものとして

再度、企業はなぜ人材を採用するのでしょう?

人がたりないから?

なぜ人が足りない?

事業拡大中だから・・・これならわかります。

 

 

 

 

 

では、
人が辞めるから?

これでは、
なぜ辞める?
を解決しないと採用しても意味がありません。

根本的な原因を解決しない状況で、採用活動を続けている企業様も多いです。
これも、人材業界のカモになるパターンです。

人を育てる環境がない。
人を育てる人材がいない。

人材が辞めてしまう原因の一番がこれです。
ただ、経営者はこれに気づかない事が多いです。
まずは、人を育てる人材を育てる事から始めてみてはいかがでしょう。

 

 

 

 

 

人事の方は特に、
「採用する事が自分の仕事」
だからとならないように、
人が育つ環境まで視野を広げてみるといいでしょう。
それを経営に提案するのも人事の仕事です。

経営者も人事に「採用の目的」をしっかりと教育していく必要があります。

私は採用できればいい、というような営業は好きではありません。
採用を止めてでも、人材をしっかりと育てられる基盤を作る提案をしています。

今後も数回に分けて、採用戦略について書いていきたいと思います。

株式会社アフターファイブ

高井哲雄