採用戦略を考える ②人を受け入れる体制作り

採用するにあたって、

給与決めて、
社会保険もあるし、

あとは採用活動するだけ、ではうまくいきません。

若い人材が、どういう所に魅力を感じるのか?
を考えた給与や福利厚生の仕組みを作る必要があります。

私が企業様とイベント(合同説明会)を一緒に取り組んで、
求職者から感じ取った事を書いていきます。

 

★残業について

残業については、極端に多くなければ気にしない傾向があるかと思います。
問題は、
残業代が基本給に含まれているか?別途しっかりと支給されるか?
(みなし残業)
ここは若い求職者は気にします。

みなし残業制度を適用している企業様はたくさんありますが、当然だと思います。
時間きっちりで仕事をする、なんて現実的ではありません。

求職者もそれは理解しています。

20時間程度のみなし残業であれば、個人的には問題ないと思いますし、
求職者にもしっかりと説明すれば、気にしません。

ただ、みなし残業制度をごまかそうとしたり、
内定を出してから、後付けで説明したりすると求職者の不信感になります。

募集要項を説明する時に、
「みなし残業制度」を適用する理由を説明すればいいのです。

・・・隠さない事。

そして、基本給と別にしっかりと記載する事。

基本給 230,000円(固定残業代 20時間 28,475円込)

よりも

基本給 200,000円
固定残業代 28,248円(20時間)別途支給
計 228,248円

 

の方が求職者には説明しやすですし、印象がいいです。

そして、しっかりと求職者に説明する事!
例えば、
「仕事が切りよく定時で終わる事は難しいし、極端に時間を気にした仕事の仕方はしてほしくない。アルバイトでないので、時間で仕事をするのではなく、責任で仕事してほしい。
その為に目安として1日1時間程度の誤差としての「みなし残業」をつけています。
絶対に20時間働かなくてはいけないもではないし、20時間を超えた分は残業代を別途支給しています。」

ほとんどの求職者は、この説明で好印象を受けてくれます。

では40時間以上だったら、となりますが、これも会社の考えを伝えればクリアできるはずです。

残業代を払いたくないから、みなし残業を考えている企業様は・・・あきらめて下さい。

★次に住宅手当についてです。

これも制度としてしっかりとしていない企業様が多く見受けられますが、
気にしている求職者は多いです。

独立してしっかりと働きたいと考えている人材も多いので、会社としてフォローしてあげたいところです。

住宅手当はぜひ制度として取り組んで頂きたいと、企業様にはアドバイスさせて頂いております。

遠方から時間と交通費をかけて通勤するのなら、
会社の近くで時間と交通費をかけないで、体の負担をなくしてほしいです。

家賃が安いから遠方に住んでいる社員と、家賃が高くても近くに住んでいる方とのアンフェアも無くした方がいいと個人的には思います。

通勤費20,000円を負担するなら、住宅手当20,000円を負担しても変わらないと思います。
(社会保険負担が若干変わりますが、社員の満足を考えてはたいした事ない)

徒歩、自転車圏内の方には20,000円でも住宅手当を付けてあげればいいですし、通勤費20,000円を払ったと思えば同じです。

そして、地方の方を採用するのにも有利になります。

今は東京では採用が厳しくなってきている事もあり、私達は、お客様に地方採用の提案をしていますし、成果も出ています。


 

 

 

 

 

 

★研修について

これも、よく聞かれます。
若い人材は、当然、未経験の場合が多いですし、新卒は社会で働くのは初めてです。

自分が入社して、仕事が覚えられるのか?不安で当然だと思います。
「しっかりと先輩はOJTで教えるから大丈夫だよ」
なんて説明しても若い人材には響きません。

具体的な研修内容をスケジュールを説明すると安心します。

「具体的に」

が重要です。

もし、研修制度がない場合には、しっかりと研修制度を整えましょう。

 

・・・・・その他いろいろとあるのですが、
書ききれないのでまた別途書くようにします。

 

株式会社アフターファイブ
高井哲雄

採用戦略を考える ①なぜ人材を採用するのか?

会社は人で成り立っています。
人が壊れれば、会社も壊れます。
会社を作るいい人材を採用する方法を考えていきたいと思います。

 

 

 

 

 

・なぜ人材を採用するのか考える

経営者のマインド的なものとして

会社を大きくする為には人が必要。

なぜ会社を大きくする?

お金をたくさん得たい。
社会貢献したい。
名声を得たい。
社員を幸せにしたい。

会社を大きくする必要があるのか?

いろいろと経営者には思うところがあると思います。

会社の将来像を考えた採用をする必要があります。
もう一度、その採用はなぜ必要なのかを考えて取り組めば、
きっといい採用ができると思います。

なんとなく採用しなくてはいけないと思い込んでいたり、
人が増えれば儲かる!
では最後は袋小路になりますし、人材業界のカモになるかもしれませんね。

強い意志が必要です。

 

 

 

 

 

 

次に、目の前の実務的なものとして

再度、企業はなぜ人材を採用するのでしょう?

人がたりないから?

なぜ人が足りない?

事業拡大中だから・・・これならわかります。

 

 

 

 

 

では、
人が辞めるから?

これでは、
なぜ辞める?
を解決しないと採用しても意味がありません。

根本的な原因を解決しない状況で、採用活動を続けている企業様も多いです。
これも、人材業界のカモになるパターンです。

人を育てる環境がない。
人を育てる人材がいない。

人材が辞めてしまう原因の一番がこれです。
ただ、経営者はこれに気づかない事が多いです。
まずは、人を育てる人材を育てる事から始めてみてはいかがでしょう。

 

 

 

 

 

人事の方は特に、
「採用する事が自分の仕事」
だからとならないように、
人が育つ環境まで視野を広げてみるといいでしょう。
それを経営に提案するのも人事の仕事です。

経営者も人事に「採用の目的」をしっかりと教育していく必要があります。

私は採用できればいい、というような営業は好きではありません。
採用を止めてでも、人材をしっかりと育てられる基盤を作る提案をしています。

今後も数回に分けて、採用戦略について書いていきたいと思います。

株式会社アフターファイブ

高井哲雄