①合同説明会活用法(準備編:選定等)(2/2)

 

 

 

 

 

 

 

前回の続き、準備編の2回目です。

 


・場所を決める

合説の出展地域、これにもいろいろな戦略があります。

総合職採用なのか?
地域採用なのか?

そもそも地域密着型企業であれば、地域は限られてきます。

採用した場所で出展すればいいのですが、競合他社が強い地域では、
中小企業が苦戦する事もあります。

また、学生の考え方もまちまちです。

地方学生によっては、

将来、地元に戻れればいい、
自分にマッチする企業なら働く場所はどこでもいい、
そもそも関東にで働きたい、
等々

地域柄によったり、個人によったり。

住宅手当社宅をしっかりと整備する事で、
採用地域は広がり、戦略も増えます。

手当が無くても、
「そもそもこの給料は1人暮らしに十分じゃない」
って時には、それをしっかりと学生に伝えればOK!

規定を整備する事は簡単ではありません。
でも、採用は重要なのでそれに取り組む価値はあると思います。

私達はそんなプランニングもします。

実際に、
東京が採用しずらくなってきているので、
住宅手当を整備して、
他地域の合説に出て成功した例もあります。

また、
関東でも、東京以外の規模の小さいものを選んだり、
関西では、神戸を選んだり、
等々

いろいろと工夫ができます。

あっ、正直に言うと・・・名古屋がちょっと難しいかも・・・。
これも、会社の状況をお聞きしながら戦略をねりなんとかします。

視点を変えればいろいろな戦略が組めるのです。

 

・種類を決める

合説と言ってもいろいろな種類があります。

規模が大きなもの、小規模なもの、
強制的にブースを回すもの、
テーマがあるもの、
ブランド力のあるイベント、
あまり知名度がないイベント、
・・・ほんといろいろです。

会社に合ったもの、
人事担当者の状況で合ったもの、
採用しずらい業種にあったもの、
欲しい人材に合わせたもの、
等々

これを選定するのも重要です。

とりあえず会いたいからと言って、
強制的にブースをまわすものを選んでしまうと、
本質的にずれてしまう事があります。

これで、数に会えたのだけど全く手応えが無かった、
という事もありました。
どうしてだろうと考えて、
その時に学生側にたって考えたら・・・なるほどと答えが出ました。

そのイベントの使い方を間違えていたのです。

強制的にブースをまわすという事は、自社に興味が薄い学生、漠然とした学生もいます。
ですので、まずは興味を持って頂くようにプレゼンしなければいけなかったのに、
採用直結で行ってしまったのです。

規模も重要ですね。
たくさん来場者がある、大きなものを選んでも、
埋もれてしまい、負け組に入る可能性があります。

小さなものを選んでも、知識が無ければ、
ギフトカード目当ての学生のカモになってしまう可能性も・・・。

会社の状況・方針を理解して、戦略を練り選定していく必要があります。
予算と数、多種多様な人材を求めるか?いろいろな要素がからんできます。

しっかりと自社の事を分析して選定していきましょう。

 

・手法を決める

これは選定基準なのか、その合説に合った形で決めるのか、
は会社の状況によります。

大きく分けると2つです。
・プレゼン方式
・面談方式

インターンイベントは別ですが、
中小企業は、昔みたいに1度に6人以上がブースに座る事が少ないので、
ほとんどが面談方式になるのかなと思います。
(・・・毎回6人以上でまわしていた頃が懐かしい。)

これにより、人事担当者の役割と資料の作り方、機器の有無、ブースの作り方が変わります。

考えたブース構成、準備が重要です。

細かい内容は次の「運営編」に書きます。

 

・時間軸で決める

意外と見落としがちなのは時間です。

最近は来場者が少ないので、イベント会社が賑わっているように見せる為か、
短い時間で開催するものも増えてきました。

13:00~16:00
とか・・・っえ、終わっちゃったの?なんて事も

始めの1時間はみんな行きたい企業に行く事が多く、勝負はそれ以降・・・無理でしょ。
もちろん時期にもよりますが、ちょっと短いかも。

個人的には、5時間以上は欲しいかな。
最近はプレゼンでガンガン回せるのではないので、面談にすると、
1対1、2対1を繰り返す形になります。
そうすると時間が重要なのです。

また合説によっては、最後の1時間半ぐらいは誰もいなくなるようなものもあります。
そうすると、実質稼働は2時間、なんて場合もあります。

疲れるから、短くていいや・・・なんてのは無しですよ。

終わったらぐったり・・・それぐらいがいいですし、それが当たり前です。

達成感のある合説をしましょう!

 

・金額で決める

会社には予算がありますから当然ですね。

定価ってなんなんだろう?
ナビにしても合説にしても、よくわからなくなる事があります。

実質的な価格から、自社の求める価値を得られるのか?
判断は重要ですね。

イヤな言い方になってしまいますが・・・、

よく言われるのが、学生1人当たりの接触単価。
時期にもよりますが、3月以降であれば、
15,000円~30,000円ぐらいでしょうか?
はずれを引いてしまうと、普通に50,000円ぐらい行きます。

ただ、注意しなければいけないのは「実質的な接触単価」を考えなければいけません。

どうしても避けられないのが、ギフトカード目当ての学生。
一定数はいます。

その合説にどれぐらいいる、何割が実質的かを判断する必要があります。

これは経験測でしか判断できないかもしれません。
(ここは弊社は得意です。)

でもね・・・
過去にギフトカード目当ての学生を採用に導いた事もありますし、
ギフトカード目当ての学生の転職時に縁が繋がった事もあります。

取り組み方次第ですね。

*********

そんな感じで2回にわたって「準備」についての話でした。

次回は「運営:当日の取り組み」について書いていきます。

ご相談は、お気軽に!
代表である私が対応します。

2019年11月15日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井

①合同説明会活用法(準備編:選定等)(1/2)

 

 

 

 

 

 

私達は合同説明会での採用を中心とした事業を行っています。

年間100本以上の合説を取り組んでいます。

特にですが、新卒の採用についてはそれなりのノウハウがあり、

ファンになって頂いている企業様も多数います。

 

合同説明会はその年、時代で、全く違うものになっていき、

それに合わせて手法も変化させる必要があります。

 

そんな中、現時点での私が考える新卒の合同説明会活用法を数回に分けて記載していきます。

今回は準備についてまとめてみました。


・過去の実績は目安

 

合同説明会を選定する時、まずは過去の実績を確認すると思います。

 

「こんなに来ているんだぁ」

 

じゃ、たくさんの学生に合えるからいいね。

 

さらに合説がにぎわっている写真を見て、

そして営業の言葉で、

よし、決めよう!

となる企業様も多いのではないでしょうか。

 

過去、私もそんな感じでお客様を御案内していた時もありますが、

それは十分な来場者があった頃の話です。

数年前の基準は私の理論で、

 

出展社数×10<来場者数

 

これでしたが、今はほどんどこの理論が成り立たなくなってきました。

インターンイベントならともかく、通常の採用イベントでは、

これをクリアできているイベントは少ないはずです。

 

そもそも、これがクリアできていても、実際にやってみると、

・・・あれ、本当にこんな来場者あったかなぁ?

となったりします。

1人が平均4ブースを行くとして、

 

来場者×4÷社数

 

これで平均ブース訪問数が出るはずですが、

明らかに満たない場合が多い、下手したら半分にも満たない事もあります。

なぜでしょう??

イベント会社は様々な動員施策を取っています。

時期にもよりますが、

 

・著名人、有名企業によるセミナー

 

動員の為には必要な事です。

 

ただ、最近は、このセミナーだけ聞いて帰る学生が多いのも事実です。

あるイベントでは、オープニングセミナーにたくさん学生が来ていたのに、

終わった瞬間にみんな、出口に直行。

会場が閑散としていた、なんて事もありました。

これが悪いと言っているわけではないですよ、

セミナー参加者の何割かは残るので重要です。

これを理解して選定する事が重要なのです。

 

それと昔からある事ですが、

・著名企業や市役所、区役所の出展

これも、そこだけまわって帰る学生も多くいるように感じます。

常に人だかりのブースはあるけど、他のブースは閑散をしている、

こんな事も日常茶飯事ですね。

これも悪い事ではないですよ、

その何割かは他のブースも行きますし、自ブースの前を通れば声がかけられます。

理解する事が重要です。

これらを実績に考慮して選定する必要があります。

・・・難しいですね。

ですので、

あくまで実績は参考にして、合説の内容を把握していく必要があります。

私達は経験から判断できますが、

わからない方は、

社数、来場者数、平均ブース訪問数だけでなく、

一番訪問数が多い企業の実績、

逆に、少なかった企業の実績、

同業種の企業の実績、

等々、確認して判断していきましょう。

また、学生の平均ブース訪問数を確認して照らし合わせると、

いろいろと見えてきますね・・・・。

次回は準備編の2回目/2回です。

2019年11月11日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井

年間休日について考える

最近、よくわからなくなっている事。

弊社は土日祝、夏休み3日、正月休み3日にしています。
そうすると、今年は年間休日129日。
有給をすべて使うと140日以上の休みになります。

祝日が増えているので、そうなりますよね。

これが普通だと思います。

ただ、法律上は祝日に関係なく、週40時間、年間休日でいうと105日をクリアしていれば問題ないという事になります。

みなし残業手当で休日をそれ以下に調整している会社もありますね。

それは会社の考えによるので、いいのですが。

国がいくら祝日を増やしても(働き方改革?)、暦どおりの会社でなければ、
その休みを享受できない方もたくさんいらっしゃるわけです。

それを前提に、残業単価の計算も違ってきます。

例えば、同じ20万の給与の方がいたとして、
1日の就業時間を8時間とすると、

年間休日105日の会社は、
(365日ー105日)÷12か月×8時間=173時間
残業単価は
200,000円÷173時間×1.25=1,445円

年間休日129日の会社は、
(365日ー129日)÷12か月×8時間=157時間
200,000円÷157時間×1.25=1,592円

(・・・職安で確認したので、たぶん合っていると思うのだけど。)

同じ200,000円でもかなり違ってきます。

これって、何か基準を決めないと、わかりにくい。

もちろん休日や給与だけでは判断できないのは分かっていますが、
ここだけを取り出すと、どうもしっくりこないですね。

採用の仕事をしていると、
キラッキラに見せて採用活動をしている会社で、たまに見かけますが、
みなし残業や休日を調整してわかりずらくしていたりします。

なんか、こういうのを国が基準を作り、見える化をした方が、
働き方改革は進むような気がします。

せめて、情報が不足している若い求職者が意識できるように、
国が周知してくれるといいのになぁ・・・。

2019年11月6日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井