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株式会社アフターファイブ 高井のブログです。

人材コンサルとして主観的なブログを書いております。

以前のブログは下記アメブロを確認下さい
http://ameblo.jp/after-five5/

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①合同説明会活用法(準備編:選定等)(2/2)

 

 

 

 

 

 

 

前回の続き、準備編の2回目です。

 


・場所を決める

合説の出展地域、これにもいろいろな戦略があります。

総合職採用なのか?
地域採用なのか?

そもそも地域密着型企業であれば、地域は限られてきます。

採用した場所で出展すればいいのですが、競合他社が強い地域では、
中小企業が苦戦する事もあります。

また、学生の考え方もまちまちです。

地方学生によっては、

将来、地元に戻れればいい、
自分にマッチする企業なら働く場所はどこでもいい、
そもそも関東にで働きたい、
等々

地域柄によったり、個人によったり。

住宅手当社宅をしっかりと整備する事で、
採用地域は広がり、戦略も増えます。

手当が無くても、
「そもそもこの給料は1人暮らしに十分じゃない」
って時には、それをしっかりと学生に伝えればOK!

規定を整備する事は簡単ではありません。
でも、採用は重要なのでそれに取り組む価値はあると思います。

私達はそんなプランニングもします。

実際に、
東京が採用しずらくなってきているので、
住宅手当を整備して、
他地域の合説に出て成功した例もあります。

また、
関東でも、東京以外の規模の小さいものを選んだり、
関西では、神戸を選んだり、
等々

いろいろと工夫ができます。

あっ、正直に言うと・・・名古屋がちょっと難しいかも・・・。
これも、会社の状況をお聞きしながら戦略をねりなんとかします。

視点を変えればいろいろな戦略が組めるのです。

 

・種類を決める

合説と言ってもいろいろな種類があります。

規模が大きなもの、小規模なもの、
強制的にブースを回すもの、
テーマがあるもの、
ブランド力のあるイベント、
あまり知名度がないイベント、
・・・ほんといろいろです。

会社に合ったもの、
人事担当者の状況で合ったもの、
採用しずらい業種にあったもの、
欲しい人材に合わせたもの、
等々

これを選定するのも重要です。

とりあえず会いたいからと言って、
強制的にブースをまわすものを選んでしまうと、
本質的にずれてしまう事があります。

これで、数に会えたのだけど全く手応えが無かった、
という事もありました。
どうしてだろうと考えて、
その時に学生側にたって考えたら・・・なるほどと答えが出ました。

そのイベントの使い方を間違えていたのです。

強制的にブースをまわすという事は、自社に興味が薄い学生、漠然とした学生もいます。
ですので、まずは興味を持って頂くようにプレゼンしなければいけなかったのに、
採用直結で行ってしまったのです。

規模も重要ですね。
たくさん来場者がある、大きなものを選んでも、
埋もれてしまい、負け組に入る可能性があります。

小さなものを選んでも、知識が無ければ、
ギフトカード目当ての学生のカモになってしまう可能性も・・・。

会社の状況・方針を理解して、戦略を練り選定していく必要があります。
予算と数、多種多様な人材を求めるか?いろいろな要素がからんできます。

しっかりと自社の事を分析して選定していきましょう。

 

・手法を決める

これは選定基準なのか、その合説に合った形で決めるのか、
は会社の状況によります。

大きく分けると2つです。
・プレゼン方式
・面談方式

インターンイベントは別ですが、
中小企業は、昔みたいに1度に6人以上がブースに座る事が少ないので、
ほとんどが面談方式になるのかなと思います。
(・・・毎回6人以上でまわしていた頃が懐かしい。)

これにより、人事担当者の役割と資料の作り方、機器の有無、ブースの作り方が変わります。

考えたブース構成、準備が重要です。

細かい内容は次の「運営編」に書きます。

 

・時間軸で決める

意外と見落としがちなのは時間です。

最近は来場者が少ないので、イベント会社が賑わっているように見せる為か、
短い時間で開催するものも増えてきました。

13:00~16:00
とか・・・っえ、終わっちゃったの?なんて事も

始めの1時間はみんな行きたい企業に行く事が多く、勝負はそれ以降・・・無理でしょ。
もちろん時期にもよりますが、ちょっと短いかも。

個人的には、5時間以上は欲しいかな。
最近はプレゼンでガンガン回せるのではないので、面談にすると、
1対1、2対1を繰り返す形になります。
そうすると時間が重要なのです。

また合説によっては、最後の1時間半ぐらいは誰もいなくなるようなものもあります。
そうすると、実質稼働は2時間、なんて場合もあります。

疲れるから、短くていいや・・・なんてのは無しですよ。

終わったらぐったり・・・それぐらいがいいですし、それが当たり前です。

達成感のある合説をしましょう!

 

・金額で決める

会社には予算がありますから当然ですね。

定価ってなんなんだろう?
ナビにしても合説にしても、よくわからなくなる事があります。

実質的な価格から、自社の求める価値を得られるのか?
判断は重要ですね。

イヤな言い方になってしまいますが・・・、

よく言われるのが、学生1人当たりの接触単価。
時期にもよりますが、3月以降であれば、
15,000円~30,000円ぐらいでしょうか?
はずれを引いてしまうと、普通に50,000円ぐらい行きます。

ただ、注意しなければいけないのは「実質的な接触単価」を考えなければいけません。

どうしても避けられないのが、ギフトカード目当ての学生。
一定数はいます。

その合説にどれぐらいいる、何割が実質的かを判断する必要があります。

これは経験測でしか判断できないかもしれません。
(ここは弊社は得意です。)

でもね・・・
過去にギフトカード目当ての学生を採用に導いた事もありますし、
ギフトカード目当ての学生の転職時に縁が繋がった事もあります。

取り組み方次第ですね。

*********

そんな感じで2回にわたって「準備」についての話でした。

次回は「運営:当日の取り組み」について書いていきます。

ご相談は、お気軽に!
代表である私が対応します。

2019年11月15日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井

①合同説明会活用法(準備編:選定等)(1/2)

 

 

 

 

 

 

私達は合同説明会での採用を中心とした事業を行っています。

年間100本以上の合説を取り組んでいます。

特にですが、新卒の採用についてはそれなりのノウハウがあり、

ファンになって頂いている企業様も多数います。

 

合同説明会はその年、時代で、全く違うものになっていき、

それに合わせて手法も変化させる必要があります。

 

そんな中、現時点での私が考える新卒の合同説明会活用法を数回に分けて記載していきます。

今回は準備についてまとめてみました。


・過去の実績は目安

 

合同説明会を選定する時、まずは過去の実績を確認すると思います。

 

「こんなに来ているんだぁ」

 

じゃ、たくさんの学生に合えるからいいね。

 

さらに合説がにぎわっている写真を見て、

そして営業の言葉で、

よし、決めよう!

となる企業様も多いのではないでしょうか。

 

過去、私もそんな感じでお客様を御案内していた時もありますが、

それは十分な来場者があった頃の話です。

数年前の基準は私の理論で、

 

出展社数×10<来場者数

 

これでしたが、今はほどんどこの理論が成り立たなくなってきました。

インターンイベントならともかく、通常の採用イベントでは、

これをクリアできているイベントは少ないはずです。

 

そもそも、これがクリアできていても、実際にやってみると、

・・・あれ、本当にこんな来場者あったかなぁ?

となったりします。

1人が平均4ブースを行くとして、

 

来場者×4÷社数

 

これで平均ブース訪問数が出るはずですが、

明らかに満たない場合が多い、下手したら半分にも満たない事もあります。

なぜでしょう??

イベント会社は様々な動員施策を取っています。

時期にもよりますが、

 

・著名人、有名企業によるセミナー

 

動員の為には必要な事です。

 

ただ、最近は、このセミナーだけ聞いて帰る学生が多いのも事実です。

あるイベントでは、オープニングセミナーにたくさん学生が来ていたのに、

終わった瞬間にみんな、出口に直行。

会場が閑散としていた、なんて事もありました。

これが悪いと言っているわけではないですよ、

セミナー参加者の何割かは残るので重要です。

これを理解して選定する事が重要なのです。

 

それと昔からある事ですが、

・著名企業や市役所、区役所の出展

これも、そこだけまわって帰る学生も多くいるように感じます。

常に人だかりのブースはあるけど、他のブースは閑散をしている、

こんな事も日常茶飯事ですね。

これも悪い事ではないですよ、

その何割かは他のブースも行きますし、自ブースの前を通れば声がかけられます。

理解する事が重要です。

これらを実績に考慮して選定する必要があります。

・・・難しいですね。

ですので、

あくまで実績は参考にして、合説の内容を把握していく必要があります。

私達は経験から判断できますが、

わからない方は、

社数、来場者数、平均ブース訪問数だけでなく、

一番訪問数が多い企業の実績、

逆に、少なかった企業の実績、

同業種の企業の実績、

等々、確認して判断していきましょう。

また、学生の平均ブース訪問数を確認して照らし合わせると、

いろいろと見えてきますね・・・・。

次回は準備編の2回目/2回です。

2019年11月11日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井

年間休日について考える

最近、よくわからなくなっている事。

弊社は土日祝、夏休み3日、正月休み3日にしています。
そうすると、今年は年間休日129日。
有給をすべて使うと140日以上の休みになります。

祝日が増えているので、そうなりますよね。

これが普通だと思います。

ただ、法律上は祝日に関係なく、週40時間、年間休日でいうと105日をクリアしていれば問題ないという事になります。

みなし残業手当で休日をそれ以下に調整している会社もありますね。

それは会社の考えによるので、いいのですが。

国がいくら祝日を増やしても(働き方改革?)、暦どおりの会社でなければ、
その休みを享受できない方もたくさんいらっしゃるわけです。

それを前提に、残業単価の計算も違ってきます。

例えば、同じ20万の給与の方がいたとして、
1日の就業時間を8時間とすると、

年間休日105日の会社は、
(365日ー105日)÷12か月×8時間=173時間
残業単価は
200,000円÷173時間×1.25=1,445円

年間休日129日の会社は、
(365日ー129日)÷12か月×8時間=157時間
200,000円÷157時間×1.25=1,592円

(・・・職安で確認したので、たぶん合っていると思うのだけど。)

同じ200,000円でもかなり違ってきます。

これって、何か基準を決めないと、わかりにくい。

もちろん休日や給与だけでは判断できないのは分かっていますが、
ここだけを取り出すと、どうもしっくりこないですね。

採用の仕事をしていると、
キラッキラに見せて採用活動をしている会社で、たまに見かけますが、
みなし残業や休日を調整してわかりずらくしていたりします。

なんか、こういうのを国が基準を作り、見える化をした方が、
働き方改革は進むような気がします。

せめて、情報が不足している若い求職者が意識できるように、
国が周知してくれるといいのになぁ・・・。

2019年11月6日 | カテゴリー : 採用戦略 | 投稿者 : 高井

人材業界で感じる事

私達は「アフターファイブクラブ」採用広報活動で、
たくさんの新卒・第二新卒の就活生と会っています。

他の人材紹介会社を使っている方も多く、よく聞く話が、

希望を無視した求人を押し付けられる。
多いのが、

・IT派遣
・携帯派遣

採用意欲が高く決まりやすい、お金になりやすいのは分かりますが、
エージェントの仕事になっていませんね。

エージェントも元々は、「悩んでいる方の人生を導く仕事をしたい」と業界に入ってきたのでしょうが、
実際はノルマもあり、思い通りにはいかないのですね。

人材紹介会社、人材派遣会社、人材業界の方々が組んで人をお金にしていると感じてしまいます。
エージェント個人は理解してないでしょうが・・・。

もちろん、ちゃんとポリシーを持って事業を行っている人材紹介会社もたくさんあると思うのですが、
悪いのが目立ってしまっています。

私だって、お金を意識してしまうと求職者を誘導しかねません、人材紹介の仕組みに問題があるのかもしれませんね。
「アフターファイブクラブ」を会員制にして、お金に流されない仕組みにしました。
今のところ、成功かなと思っています。

さらに、
どの人材紹介会社も求人が似てきて、そもそも同じ求人プラットフォームを使っていたりしますね。
そのうち、大手に飲み込まれてしまうかもしれません。

そんな業界の波に飲まれないように、自分達のカラー、正義感を持って、
「アフターファイブクラブ」を運営していきます。

アフターファイブクラブで考えている事

会員制相互扶助ダイレクトリクルーティングシステム
「アフターファイブクラブ」

 

 

 

 

 

 

 

 

私が、
世の中に必要とされるもの、
正しい事を正しく、
人を幸せにするもの、
と、いろいろあるのですが、
考えに考えて2018年12月にスタートさせて4か月が経過致しました。

こんな、訳のわからない会社の訳のわからない企画ですが、
たくさんの企業様に参画して頂いております。

ブランド力のない小さな会社の私達が、ゼロから立ち上げて形を作る。
私は絶対にできる!と走ってきましたが、今考えると奇跡に近いのかもしれません。

立ち上げ4か月まで、私の思った通りに進んでいます。
結果も出てきて、いい感じです。

実績のない企画にリスクを取って参画頂いた企業様には感謝しかありません。
これから、もっともっといいものにして、恩返しをしていきたいと思います。

そんな、「アフターファイブクラブ」で私が思っている事、やりたい事を、あげてみました。

①会員企業様の採用ブランド価値の向上

もう、これはアフターファイブクラブの根幹です。
私達が正義感をもって求職者と接する事で、

アフターファイブクラブは安心!
そして悩みを解決してくれる!
案内してくれる企業は「採用は責任と考えている」「広報活動にウソ偽りがない」いい企業ばかりだ!

という絶対的な価値を作ります。

この価値を作る事で、「アフターファイブクラブ」に属している企業様は
・いい企業
・安心できる企業
・優良企業
という採用ブランド価値を作ります。

まだまだですが、
就活生が友達の就活生に「アフターファイブクラブ」を案内したり、
先輩が転職で悩んでいるので、相談にのってもらってもいいでしょうか、
とういう事が少しずつ増えてきました。

これは私達にとっての財産です。
しっかりと運営していきます。

②求職者(学生・第二新卒)の人生がお金に左右されないようにする。

人材紹介経由の選考で、よくあるパターンが、
「この学生、紹介だと70万かかるから見送る」
というようなものです。

普通に応募していれば受かるのに、人材紹介経由だと受からない・・・。
これって求職者には関係ない事。

入社すれば、それから成長して、すごい人材になったかもしれません。
その人のそんな可能性をつぶしたくない。

人材紹介もビジネスですし、母集団を形成するのにお金もかかっているのでしょうがないです。

これを解決する為の仕組みが「アフターファイブクラブ」です。

私達は会員制のシステム、人材紹介の金額の大小を気にしなくてもいいです。
だから、求職者と企業様の思考をしっかりと加味したうえで、フラットにご案内できます。
本来のマッチングができるのです。
求職者の信頼も得る事ができます。

「採用ブランディングの構築」
という目的もあるので、
求職者の相談だけでも受ける事が可能です。
悩みを解決して、いいものを作れば最終的に
会員企業様の採用ブランド価値の向上ができるからです。
結果、会員企業様の採用が有利になり、いい人材が採用できるようになるのです。

③生の採用市場動向を会員企業様に提供する。

会員企業様には毎月、報告書を出しております。
・アフターファイブクラブで取り組んだ合同説明会、独自セミナー、広報活動の効果
・求職者の接触状況と選考状況
・アフターファイブクラブの収支
これらを明確にしており、生の市場動向をタイムリーに確認する事ができます。
採用市場は常に変化しておりますので、これらを把握して企業様の採用手法も変化させる事により、
採用を成功に導く事ができます。

よく、ナビやイベント会社から市場動向調査レポート等が出ていますが、それとは違う、
「私達が行った生の広報活動」のデータがわかるのです。
私達は毎月、合同説明会に出展しております。
数はまだまだ少ないですが、会員企業様が増加すれば、出展数を増やし全国展開します。
全国での学生・第二新卒との接点を増やします。
そうすると、より生のデータを会員企業様に提供する事ができるのです。

④アフターファイブクラブを企業様若手人事の人材育成ツールとする。

偉そうで、すみません。
株式会社アフターファイブは人材コンサルの会社です。
人材育成をしたいのです。

アフターファイブクラブはマイカンパニー戦略をとっています。
会員企業様はマイカンパニー!
学生・第二新卒の求職者には、マイカンパニーとして企業説明をして案内をしております。
マイカンパニーとして、気持ちを伝えるには会員企業様と徹底的に向き合います。
そんな、企業様とのやり取りの中で、特に若手人事の方の育成に繋がるように意識して取り組んでおります。

「アフターファイブクラブ」は人材育成にも役立つツールだ!

と言われるようにしていきます。

⑤「アフターファイブクラブ」を中小企業を成長させる為のツールにする。

先日、10数名の地場に根付いた企業様の初めての新卒採用を成功させました。
社長からは、これから展開したい事業等々、たくさんの想いを聞いておりました。
「そのためには若手人材の採用と育成が必要なんだ、高井さん、これからも頼むね。」
とこんな感じです。

会社規模が小さいと、なかなか新卒採用、若手採用はうまくいかない。
ナビもエントリーが来ない。
合説も単発では厳しい。
なかなか、求職者に会社の良さを伝える事ができないのです。

若手採用ができないと、企業成長が止まってしまいます。
採用ができないが為に、事業展開ができていない中小企業がたくさんあります。
中小企業のあるあるです。

そこで「アフターファイブクラブ」を使えば、会社規模に関係なく、
私達が求職者に直接、会社の良さを伝える事ができ、しっかりとした広報活動ができます。
(属人的ですが、本当の意味での「ダイレクトリクルートシステム」)

そして若手採用ができるようになれば、中小企業は強くなります。
そして、どんどん企業が大きくなっていくのです。
私達が採用で企業様を成長させます。

 

 

 

 

 

 

まだまだ、やりたい事はたくさんありますが、こらから少しずつブログに書いていこうと思います。

「アフターファイブクラブ」はこれからです。
まだ、相互扶助という形もできていないので、こらから形にしていきます。

そして、
私ができるファーストステージは100社の会員組織にする事です。

個人的には、すごくワクワクしております。

 

株式会社アフターファイブ

代表取締役 髙井哲雄